中国妇女报讯 国务院法制办公室11月22日全文公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，征求社会各界意见。22日，记者采访了有关专家对《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》进行全面解读。

记者：《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》是在什么样的背景下出台的？

刘伯红（全国妇联妇女研究所副所长、研究员）：1988年颁布的《女职工劳动保护规定》对于保障女职工的劳动权益和身心健康起到了重要作用。为适应经济体制改革、劳动关系变化、女职工就业结构的变化的要求，国务院法制办、人力资源和社会保障部及全国总工会自2006年提出并开展了对《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》的修改工作，于2008年提出了《女职工特殊劳动保护条例（修订草案）》，于2010年5月又草拟了《女职工特殊劳动保护条例（修订草案）修改稿》。2011年11月22日公布了《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》。

记者：与我国现行1988国务院发布的《女职工劳动保护规定》相比较，《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》做了哪些调整？对女职工有哪些意义？

刘伯红：意见稿在适用范围、保护标准、生育保险待遇、劳动合同的相关内容与履行以及法律责任方面都作出了重要的调整，以满足新形势下女职工劳动保护需求，保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康等权利。从立法层面对女职工进行了更完善的劳动保护。

记者：征求意见稿规定，1988年实行至今的90天产假，延长到至少14周。对这一调整怎么看？

刘明辉（中华女子学院法学教授）：产假延长到至少14周，增加了8天，是与《2000年保护生育公约》（第183号公约）的规定一致。实际上，根据各地人口与计划生育条例的规定，晚育的女性实际休的产假高于14周。如《北京市人口与计划生育条例》规定，24岁以后生育的女性享有1个月的晚育假期，即90天产假后，可以再休1个月，这样来讲，增加8天产假的实质意义要小一些，但对于非晚育妇女来说，增加8天法定假期还是有一定作用的，不仅是对女性健康的呵护，更是对孩子成长的爱护。

刘伯红：意见稿采取了国际通行的14周产假的时间，是合理的。如果产假时间继续延长，支付压力过大，或会造成有些企业吃不消。

记者：对于流产女职工的产假，征求意见稿也做了细化。规定女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假。如何理解这一改进？

刘明辉：《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》（劳安字[1989]1号）对于 “女职工流产应休息多长时间” 的回答为：女职工流产休假按劳险字[1988]2号《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行，即“女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，经予42天产假。产假期间，工资照发。”现改为“女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假”。明确了天数，但缩短了流产假期。现规定“怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假”，其中的“6周”与原“42天”，只是表述不同而已。原来的规定中，怀孕不满4个月流产的，休15天~30天产假，怀孕满4个月流产的，产假不少于42天，此次的变化在于统一将产假单位换算为周，更容易用人单位操作和执行。

记者：意见稿规定，对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位应在工作时间内每日安排不少于1小时的时间作为哺乳时间。怎样看待这一规定？

刘伯红：目前用人单位普遍在规定时间的基础上灵活掌握哺乳时间，通常有两种做法：一是女职工可以晚来或早走一小时，另一是将每日一小时折算成产假。但考虑到现在交通拥挤、住房分散，1小时的哺乳时间太短，可以考虑延长女职工每日哺乳时间。

刘明辉：每日一小时的哺乳时间可以更利于妇女生育后的身体恢复和孩子喂养。国家可以鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施来更好地对此进行执行。

记者：征求意见稿规定，女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。这一规定有哪些进步？

刘明辉：这一规定，是与《社会保险法》相衔接的。原规定出台于生育保险社会统筹之前，已经严重滞后。《女职工劳动保护规定》中明确，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”，但尚未与生育保险相衔接。此次规定明确了产假期间的工资由生育保险基金支付(参加生育保险单位)，在一定程度上减轻了用人单位雇佣育龄妇女的“经济负担”，同时也承认了生育具有的社会价值。所以说，这一规定是与时俱进的，也是意见稿中比较突出的“亮点”。

记者：对于晚婚晚育产假的天数和待遇，原来的规定中有相关条款。从新的规定来看这些条款不再存在。您认为是基于怎样的原因进行的删改？

刘明辉：晚婚晚育在过去是一个少数人的行为，现在基本上所有人都是晚婚晚育，所以没有必要再加以特殊对待。再有，或许也有出于担心产假时间过长会影响企业录用女性的原因。产假待遇由单位承担已经与《社会保险法》相抵触，因此，这一条款没必要保留。

记者：修改意见稿加大了对女职工权益的保护，但也有人质疑或会导致企业性别歧视更加严重，对此，应如何避免？

刘伯红：许多企业和单位在招收员工时首先从效益和成本问题考虑，尽量避免招收女员工，这就造成了招工中的性别歧视。而现在的税收政策是只奖励纳税多的企业，对大量招收女职工的企业却很少进行奖励。其实，政府可以按照招用女员工的比例以返还税收的方式予以奖励，可以有效地抑制企业性别歧视现象。

其次，要对女职工劳动保护给予刚性力度。一方面国家的政策法规制定得再周详和再完善，也需要依靠具体的部门和人来执行，另一方面对拒不执行和违反相关规定的如何处理也要作出规定。随着社会文明不断进步，对女性的尊重和保护更应达到一个应有的高度。因此，女职工劳动权益保护应具有刚性，对执行不力和违反规定的现象要有惩罚条款，确保规定的贯彻执行。

记者：对意见稿还有哪些方面的建议？

刘明辉：建议增设单位防治职场性骚扰的义务和法律责任。为了遏制职场性骚扰现象的蔓延，绝大部分省市在地方法规中创设了防治性骚扰的雇主责任，国家立法显得滞后。此外，“防重于治”是世界性反性骚扰立法理念，域外有成功的经验。国内的诸多判例显示出事后救济成本过高。不仅举证难且风险高，胜诉难且赔偿少。而且会受到报复，承受偏见所形成的舆论压力，甚至使家庭成员受牵累。因此，在单位建立防治职场性骚扰的机制显得尤为重要。

此外，建议增设配偶“生育护理假”以满足女职工在生育期间的特殊需求，同时兼顾男性的权益。各地为鼓励晚育设置了三至三十天的“生育护理假”，本条例可以吸取这些经验，规定：“女职工的配偶享受七至十天的生育护理假”。(本报记者 赵梓涵)