一女职工休产假，届满之后，没有回单位上班。公司的人力资源感觉十分头痛，难以有效处理。

在交流中，问到此员工不回来上班的原因，得知此员工在休产假之前，所任职的项目在其产假期间已经完成，项目组已经解散，所以如果此员工回来上班的话，公司只能将其安排到另外一个项目上。但是原来的项目离此员工的居住地十分近，步行即可上班；而新的项目是在京郊，单程就需要一个半小时。今年由于房地产行业萧条，单位所运作的项目全在京郊，市区里确实没有项目。

如果换作我，我也不会来上班。这个变化太大了。

客观评判，这个变化的产生，并非单位有意为之。即使此员工没有休产假，不属于三期女职工，在项目取消时，也可能会遇到这种情况。只是如果此员工不属于孕产期女职工，则在此时可以与单位协商解除劳动关系，获得经济补偿。而此员工恰属于特殊例外情况，从而导致事情的复杂化。变化的起因，单位在主观上不具有过错。

主观上不具有过错，并不能够免除单位的法定责任。这种变化，一方面改变了员工的工作地点，增加了员工的交通负担，而且增加和改变的程度，是从原来的步行上班，到现在的单程车程即达一个半小时之多，属于重大变化。另一方面，此员工目前所处的哺乳期，增加了这种变化的不合理性。这种变化一旦即成事实，将使此员工的哺乳时间难以保证，从而造成极度的不人性化。单位负有为员工提供并保持合理劳动条件的义务。如果单位无法履行或者单方重大调整这一义务时，员工拒绝上班，如本案所示，就具备了一定的合理性。

单位不能继续提供原劳动条件，员工拒绝到新工作地点上班，如果持续下去，各执一端，事情终究无法解决。在着急上火之余，人力资源难免会问到：刘律师，单位提供了新的工作岗位，员工就是不去。如果单位强行通知员工要求其上班，在员工仍然不去的前提下，能否认定员工的行为属于旷工？言外之意，即为能否以严重违纪对其单方强行辞退？

这一种情形，辞退的风险就很大。如上所述，员工不上班具备一定的合理性，这种合理性在仲裁或者诉讼的过程中，易于被人接受和理解。并非员工不上班即可构成旷工，认定旷工还要考量员工不上班的原因，对于这个原因，员工与单位哪方负有过错。由于变更工作地点的是单位方，在此情形之下，认定员工旷工，几乎不太可能。

所以对于这种情形，我个人还是建议单位不要考虑严重违纪辞退的方向，还是要坚持客观的立场，考虑员工哺乳的特殊性，勇于承担自己变更工作地点的责任。建议单位与员工以协商为主要解决方向，以单位作出较大的让步，给予员工较多的补偿为协商的基础。如果在此基础上，能够友好解决，是最好的了。如果在此基础上，仍然不能解决，甚至遇到了员工讹诈性的请求，再另寻解决之道。