■ 马冬玲

近日，广为中国观众熟悉和喜爱的“神探夏洛克”的扮演者本尼迪克特·康伯巴奇在接受采访时说，“同工同酬是女性主义的核心原则”。他表示，只有当他的女配角得到和他一样的报酬时，他才会签约演戏。这一“HeforShe”行动为他博得广泛赞赏。今年年初，已经在英国广播公司工作了30多年的著名记者卡丽·格雷西（Carrie Gracie）指责该公司有着“隐秘和非法的薪酬文化”，并以与男性同事的薪酬不平等为由辞职，这揭开了广泛存在的男女同工不同酬现象的冰山一角。

“男女同工同酬”仍是一个有待实现的目标

根据国际劳工组织发布的《工作中的女性：2016年趋势》报告，就业方面的两性差距在1995年~2015年的20年间只缩小了0.6%，还需要至少70年的时间才能实现男女同工同酬。根据世界经济论坛（WEF）2017年的报告，男女在职场上要完全平等至少还要再等217年，造成这种现象的原因之一就是男女同工不同酬。在2010年进行的第三期中国妇女社会地位调查中，76.9%的受访者认为“男女同工不同酬”属于性别歧视，5.5%的受访者明确表示自己有过“男女同工不同酬”经历。可以说，“男女同工同酬”在世界范围内仍然是一个有待实现的目标。

最近，一个由挪威某金融工会制作的关于同工不同酬的社会实验视频在网络上引起巨大反响。短片中，几对由一男一女两个孩子组成的团队帮助实验者把球收进桶里，完成后孩子们闭上眼睛，得到实验者分发的杯装糖果等小点心。几个团队里的男孩子都得到了满溢的点心，女孩子则只得到不到半杯点心。孩子们睁开眼以后，表情都是疑惑和尴尬。当被告知自己是因为女孩子才少得回报，女孩子们抗议说“这规定好差”“超级不公平的”……男孩子们也很是不安，认为“她跟我一样棒，所以我们应该拿到一样多的奖赏”“女生没有理由拿得比男生少”。最后，孩子们自发地均分了得到的点心，所有人都很开心。视频最后发出质问：“为什么孩子都懂的事，老板却不懂？”

国际社会追求男女同工同酬的努力

男女同工同酬不仅是男女平等原则在分配领域的显性体现，更隐含着对男女两性能力与价值进行公正评判的价值导向。

男女同工同酬是国际社会长期以来追求的目标。1919年国际劳工组织成立之初就在其章程中写进了关于男女同工同酬的条款：“男子与女子应对同值的工作领取同等的报酬。”1951年，国际劳工组织为进一步强调男女同工同酬原则，发布了《男女工人同工同酬公约》（第10号公约）和《男女工人同工同酬建议书》（第90号建议书）。中国也于1990年9月7日批准了《男女工人同工同酬公约》。建立欧洲经济共同体的《罗马条约》（1957年）第119条要求每个成员国保证实行男女同工同酬。

1963年，美国颁布《同酬法》(The Equal Pay Act of 1963)，要求在同一单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资。2009 年，美国又通过《莉莉·莱德贝特公平酬劳法》，延长了诉讼时效。欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确定了男女同工同酬的原则。1969年，澳大利亚正式实施同工同酬。2007 年，法国劳工部长宣布将从次年年初开始实施同等工资法令，确保从事同样工作的男女获得同等薪酬。

为了到2030年实现男女同工同酬的可持续发展目标，国际劳工组织、联合国妇女署及经合组织也于2017年9月在联合国纽约总部宣布，一致同意成立“同酬国际联盟”。

进一步推动同工同酬的贯彻落实

同工同酬是社会主义按劳分配原则的体现，也是男女平等原则的体现。在建设新时代中国特色社会主义的当下，我们应进一步推动男女平等基本原则在收入分配领域得以落实。

第一，进一步建立和完善机制，落实男女同工同酬的相关法律法规。中华人民共和国成立后，我国已经从立法层面规定了男女同工同酬的原则，如在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国妇女权益保障法》中明确实行“男女同工同酬”，《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》提出全面落实男女同工同酬，《中华人民共和国就业促进法》专设“公平就业”一章，强调男女平等就业权利。但是，法律的落实需要相应机制的建立和完善。他国的一些思路值得借鉴。例如，为了帮助消除报酬差距，美国奥巴马政府建立了“白宫妇女和女童事务委员会”以及“同工同酬全国特别工作组”，打击违反《莉莉·莱德贝特公平酬劳法》的现象。2018年冰岛一项旨在进一步保障男女同工同酬的法律正式生效，政府由原来被动调解纠纷的角色变为了先行主动介入的角色。

第二，提高企业落实男女同工同酬原则的积极性。由于缺乏相应的惩罚措施和动力，已有关于男女同工同酬的规定在一些单位特别是非国有单位难以得到真正落实。因此，一方面要将同工同酬原则的规定刚性化，对不遵守法规者给予经济或行政制裁，提高企业违法成本。据笔者了解，冰岛2018年的新法生效后，保障同工同酬的责任更多地从员工个体转嫁到了组织身上：超过25人的组织必须主动向政府相关机构申请评估和获取同工同酬的认证，否则将被罚款，且评估每3年就得进行一次。另一方面，还要提高用人单位推进同工同酬的意愿，使之内化为企业文化的一部分。对那些积极推进男女平等、同工同酬的用人单位予以表彰、宣传，通过提升其社会资本达到鼓励其主动作为的效果。

第三，提高用人单位推进同工同酬的能力。技术层面的指导对于用人单位落实同工同酬原则也必不可少。据报道，2016年的“白宫公平薪酬公约”要求签约公司必须做到：“承认商业在减小全国收入差距中的重要角色；每年都要进行一个涵盖不同职位的性别薪酬分析；重新审视招聘程序和晋升制度，尽可能减少没有被意识到的偏待；在企业范围内采取尽可能多的措施保证薪酬平等；严格执行上述步骤，并且采用其他各种可能的方式来拉近全国的薪酬差异以保证所有劳动者的基本公平。”这些技术路线将促进同工同酬原则的制度化，值得借鉴。

第四，加强男女同工同酬理念的社会宣传。在工作场所依然受“男强女弱”等社会文化影响的情况下，从管理者到劳动者、从男性到女性，都可能将普遍存在的同工不同酬现象合理化。而面向全社会的同工同酬普法宣传，将大大增加普通劳动者的权利意识并给用人单位带来压力。

（作者为全国妇联妇女研究所副研究员）

本文为国家社科基金专项课题“新时代中国特色社会主义妇女发展道路研究”(项目批准号：18VSJ105)阶段性成果。