成都中院发布性骚扰示范性案例要求辖区法院参照执行

2010年7月12日，成都市中院审委会将金堂县法院审结的一个工作场所性骚扰案件确定为示范性案例对外发布。

兄某在工作期间，多次对一名女员工进行性骚扰。其供职的公司经调查确认，将其解雇。兄某将公司告上法庭后，金堂法院认为：“禁止工作场所性骚扰行为属于用人单位规章制度的‘当然内容’。”工作场所的性骚扰，不仅违背了社会公认的基本公德，同时又是一种侵犯特定员工人格尊严和性权利的侵权行为。客观上，还影响到劳动者的工作情绪、状态和效果，破坏了劳动者正常的就业环境，并且扰乱了正常的生产工作秩序。法院支持了公司的处理决定。

兄某不服提起上诉。成都市中院认为，员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可视严重程度、后果，作出处理。今后对类似案件，辖区法院应参照执行。此外，考虑到该类案件的特殊性，在证据合法性、举证责任分配及证明标准方面应注意适度放宽证据合法性要求。

点评：将禁止性骚扰确定为单位规章制度的“当然内容”，运用“日常生活经验”对受害者的证言予以采信，并将此案当作“示范性案例”要求辖区法院参照执行，是这起因性骚扰引发的劳动争议案的三大亮点。

工作场所的性骚扰是职业女性面临的一大威胁，多发生在男上司和女下属之间，女性迫于权力的压制，要么不堪受扰选择离职，要么为保住饭碗委曲求全。由此，职场性骚扰现象之多，对女性伤害之严重，如同潜伏的冰山无法走进公共视野，在法律未对企业承担防治性骚扰责任有明确要求的情况下，用人单位很少在内部建立防治性骚扰的机制。本案将禁止性骚扰列入企业规章制度的当然内容，对“咸猪手”起到了制约作用。

由性骚扰的隐蔽性所导致的取证难，是受害女性维权的一大瓶颈。证据不足很难形成法律诉讼，即便进入司法程序，依据“谁主张谁举证”的原则，受害者往往也会因为无法提交充分的证据承担不利后果。本案将证据责任做合理的转移，在侵权者不能提出辩驳性证据的前提下，法院认定受害者的主张成立，对形式来源上有瑕疵的证据予以采信，实现了对受害者的保护。

　　此外，在秉承成文法传统的前提下，成都中院将此案确定为示范性案例，在确保同案同判的情况下，也让女性更有勇气对性骚扰说“不”。（佟吉清）