■ 蔡笑
新年伊始，想必就有不少职场人心里惦记着“跳槽”“不再留”。然而，“跳槽”你真的准备好了吗？“跳槽”里面的法律事儿你真的懂吗？
考虑“跳槽”时要“三思”
林先生是A公司研发部门的骨干技术人员，双方签订有《竞业限制协议》，约定竞业限制期间2年，地域范围为“全国”。
2015年年末，林先生以个人原因为由向A公司提出离职并经由猎头介绍入职总部在上海的B公司，任软件研发部门负责人。虽A公司与B 公司总部分处北京、上海两地，但两公司为同类软件研发企业，存有同业竞争关系。2016年6月，A公司以林先生违反竞业限制义务为由先后提起劳动仲裁、劳动争议诉讼。
经过审理，法院认定林先生违反竞业限制义务，判决林先生向A公司支付竞业限制违约金10万元，并判决林先生需继续履行与A公司间《竞业限制协议》。此后，林先生不仅向A公司支付了竞业限制违约金，还向B公司递交了辞呈、解除了与B公司间的劳动关系。
□ 法官释法
本案是一起劳动者“跳槽”违反竞业限制义务的典型案例，A公司与林先生签订有《竞业限制协议》，因此林先生在“跳槽”时，就需要遵守竞业限制义务，不得入职或自营与原单位有竞争关系的公司。
以本案为例，广大劳动者考虑“跳槽”时，要做到以下“三思”：
一思：我与公司间有没有关于竞业限制的约定？
依据劳动合同法第23条、第24条之规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款。在解除或终止劳动关系后，负有竞业限制义务的劳动者不得入职或自营与原用人单位存有同业竞争关系的企业。如违反竞业限制约定，则劳动者需按照约定支付违约金。
二思：我与公司间有没有保密协议？
依据劳动合同法第90条之规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，即使用人单位与劳动者之间没有竞业限制约定，劳动者也应遵守劳动合同中的保密义务。如因“跳槽”而违反了保密义务，泄露了商业秘密，则劳动者也有可能依法承担赔偿责任。
三思：我与公司间有没有关于服务期的约定？
依据劳动合同法第22条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，提前离职的，则需按照约定向用人单位支付违约金。
以上竞业限制约定、保密约定、服务期约定，可能存在于用人单位与劳动者签订的劳动合同文本中，也可能存在于用人单位与劳动者单独订立的协议文本中。因此，劳动者考虑“跳槽”前，应首先核对与用人单位签订的劳动合同以及相关协议，明确自己是否负有竞业限制义务、保密义务或需要遵守服务期约定。
告知离职决定时要“书面”
小白是某科技公司销售人员，在科技公司正常工作至2016年1月29日，此后未再到岗。2016年7月，小白与科技公司就解除劳动关系经济补偿金问题对簿公堂。
案件审理过程中，科技公司主张，当年公司从农历腊月廿一开始放春节假期至农历正月十五，假期结束后，小白没有返岗工作。在此情况下公司向小白邮寄了《返岗通知》，但小白仍未到岗。因此，公司于2016年3月14日，以小白无故连续旷工5天以上、严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，并向小白邮寄送达了《解除劳动关系通知》。小白对此不予认可，主张2016年1月29日（农历腊月二十），其本人口头告知公司，以科技公司未缴纳社会保险为由解除了双方间劳动关系，因此科技公司应按照劳动合同法第38条、第46条的规定向其支付解除劳动关系经济补偿金。但小白未能就2016年1月29日辞职提交证据。
最终，经过审理，在小白没有证据的情况下，法院依据考勤记录、公司规章制度等一系列证据采信了公司的主张，认定双方劳动关系因小白旷工而解除，驳回了小白要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。
□ 法官释法
本案中，双方争议焦点集中于小白与科技公司间劳动关系解除的具体情况。由于小白与科技公司就解除时间及解除原因各执一词，因此，小白及科技公司均需要对己方所持主张提交证据。小白主张，个人早在2016年1月29日就已经口头提出离职，但无法就此举证。科技公司主张双方劳动关系因小白连续旷工于2016年3月14日解除，就此提交了考勤记录、规章制度、《返岗通知》《解除劳动关系通知》等材料为证。显然，在法院仅能依靠证据还原、认定案件事实的情况下，小白需要承担举证不能的不利责任。
以本案为例，广大劳动者在向公司告知离职决定时最好采用书面形式，具体法律原因有以下两点：
1.因个人原因提出离职时，劳动者负有“通知”义务。
依据劳动合同法第37条之规定，劳动者因个人原因提出离职时，需提前30日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内，亦需要提前3日通知用人单位。此即，劳动者在离职时负有法定的“通知”义务，不能率性而为、简单的一走了之。否则，很有可能因未履行或未及时履行“通知”义务而承担不利的后果。
2.因拖欠工资等原因提出离职时，劳动者应妥善“留存证据”。
依据劳动合同法第38条、第46条之规定，在劳动者因“用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险”等法定原因提出解除双方劳动关系时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。然而在司法实践中，劳动者在要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金时，仍应提举有效证据证明其提出解除劳动关系的具体时间及相应原因，否则，劳动者可能承担一定的不利责任，无法依法获得经济补偿金。
总而言之，无论是因个人原因离职，还是因用人单位拖欠工资而提出离职，为避免发生纠纷时陷于被动，建议广大劳动者：以书面形式提出离职并在《解除劳动关系通知书》中载明具体的离职原因，以当面呈递、快递或公司企业邮箱寄送电子邮件等形式将《解除劳动关系通知书》送达单位人事部门、办公室或董事长办公室等管理部门，同时注意留存相应证据。
离职签字时要“谨慎”
小孙是某工程公司项目经理。2016年年初，小孙向工程公司提出离职，为尽快获准，小孙与工程公司签订《解除劳动关系协议》，约定小孙因个人原因提出离职，双方已经就小孙在职期间的工资、加班工资、项目奖金、项目提成等进行一次性结算，公司一次性向小孙支付8000元，小孙收到款项后双方再无争议、纠纷。
2016年3月，小孙提起劳动仲裁，要求工程公司支付其在职期间加班工资、项目奖金等2万元。庭审阶段，工程公司提交《解除劳动关系协议》，用于证明双方已经对小孙在职期间的加班工资、项目奖金进行了结算，公司已经按照约定向小孙支付8000元，因此，双方再无劳动争议纠纷。小孙则称，公司支付的8000元款项仅仅是在职最后一个月的工资，并不包含加班工资、项目奖金等款项。最终，仲裁机构作出裁决，以双方已经约定“一次性结算”并已经实际履行为由驳回了小孙的全部仲裁申请请求。
□ 法官释法
本案中，双方争议焦点集中于小孙与公司签署《解除劳动关系协议》，约定双方再无劳动争议后小孙能否再行向公司主张权益。案例中，虽小孙主张8000元仅为最后一个月工资，并不包含项目奖金，但双方《解除劳动关系协议》中明确约定“双方对在职期间的工资、加班工资、项目奖金、项目提成等进行一次性结算，公司一次性支付8000元”等内容，因此，小孙自愿签署《解除劳动关系协议》即意味着对于协议内容的认可以及对于部分权利的放弃。在此情况下，小孙再行提起仲裁要求工程公司支付奖金等款项，就难以得到法律支持了。
以本案为例，广大劳动者在办理离职交接时，需注意以下两点：
1.《解除劳动关系协议》的签订要出于内心的“真实意思”。
劳动关系属于民事法律关系范畴，因此在解除劳动关系时，用人单位可以与劳动者协商一次性处理双方间所有权利义务。对于双方自愿签订的《解除劳动关系协议》，如不违反法律和行政法规的强制性规定即发生法律效力。因此，在协议已经实际履行后，劳动者如反悔再行主张约定无效，一般都难以得到法律支持。
2.《离职交接单》要逐项核对、勾画，留存签章原件。
通常情况下，在办理离职交接时需要填写《离职交接单》或《离职流转单》等材料。以上表单中一般会涉及物品返还、工作交接、财务结算、报销平账、出勤截止日期、薪资截止日期、社保及公积金停缴日期等事项。还有部分《离职交接单》或《离职流转单》中可能显示有“办理离职交接后，双方再无工资、薪金纠纷”等内容，因此在填写《离职交接单》时，应逐项核对，尽量不留空白项目，并及时对“再无争议条款”提出异议。同时还应尽量留存显示有交接人签字或公司盖章的表单原件。
总而言之，在办理离职交接手续时，无论是解除协议的签订，还是财物的交接、薪资的结算，都需要细致、谨慎。既不要因为急于办理离职手续签订有违本人内心“真实意思”的《解除劳动关系协议》，也不要因为时间仓促而在办理离职交接、填写表单时“一目十行”。毕竟，在民事法律关系中，作为成年公民，其所签写的每一处名字都会伴随着相应的法律责任。
最后，希望广大劳动者在“跳槽”前仔细思量，全面考虑，综合评判“跳槽”的收益与风险，走稳、走好转换工作的每一步。
（作者系北京海淀法院劳动争议庭法官） | 
