为什么女性领导者那么少？

既然女性在领导方法和领导魅力方面都具有自身优势，为什么女性领导者还那么少？

从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。

从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。其次，如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下才被认为是领导力成功的要素；而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。

有一个实验很好地说明了这种偏见和歧视。海蒂·罗伊森是硅谷一家公司的创始人，也是一位成功的风险资本家。2002年，任教于哥伦比亚大学的弗林教授把海蒂的故事印成两个版本，分给两组学生。两个版本的差别仅在于把海蒂改为霍华德。结果，两组学生都认为海蒂和霍华德能力很强。然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢；霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。