就业是最基本的民生，生育事关人口长期均衡发展。回应育儿家庭对缓解就业与生育双重压力的期盼，我国出台了一系列生育支持和就业促进政策，强调构建生育友好的就业环境。其中，“生育友好岗”成为破解生育与就业“二选一”难题的关键举措。目前，国内多地正积极开展“生育友好岗”试点建设工作，取得了明显成效，同时也遇到一些需要重视的问题。及时进行经验总结与思考，有助于推进“生育友好岗”下一步的优化和推广工作。

“生育友好岗”试点取得显著成效

作为承载就业促进和生育支持双重功能的就业模式，“生育友好岗”本质上是一种生产性的人力资本投资战略举措。从各地实践情况来看，“生育友好岗”对缓解育儿劳动者的家庭和职场冲突、推动企业用工模式创新、提升未来劳动者人力资本具有深远意义。

从发展历程来看，“生育友好岗”早期实践源于广东省中山市因制造企业一线“缺工”而为生育妇女开设的弹性工时岗，后来从应急转化为刚需并得以传播，发展成为具有工作时间弹性、工作场所弹性、工作强度适中、工作环境适宜等特征的一种新就业模式。自2022年7月广东省中山市在全国率先出台《关于大力推行“妈妈岗”就业新模式的若干措施》以来，据不完全统计，全国已有广东省、山东省、江苏省、湖北省、陕西省、上海市等省份，以及安徽省黄山市、浙江省温州市、江西省抚州市和黑龙江省哈尔滨市、绥化市、黑河市、大兴安岭地区等城市和地区，正式发文试点开展“生育友好岗”工作。也有不少地方虽未见公开颁布专门性文件，但已在举办相关的宣传和专场招聘活动，如重庆市、河北省石家庄市、河南省濮阳市、辽宁省大连市、吉林省长春市、福建省福州市、安徽省安庆市等。

整体而言，各地试点的“生育友好岗”，形成了以下经验做法：

一是群体扩展。“生育友好岗”最初面向的对象主要是对12周岁以下儿童负有抚养义务的生育女性，上海市、浙江省温州市、江西省抚州市将“生育友好岗”进一步扩展到有育儿责任的父亲或其他家庭成员，而广东省中山市“2.0版”政策适用群体更广。

二是服务加持。上海市长宁区将对育儿劳动者的就业服务从乡镇（街道）延伸至“15分钟就业服务圈”社区服务站点；对企业开展“人社服务进楼宇”服务，配备“生育友好岗”就业服务专员；在“春风行动”“就业援助月”等活动中开辟“生育友好岗”招聘专区。河北省石家庄市结合本地非遗特色产业加大岗位开发力度，依托巾帼创新创业活动把公益培训服务送进社区（村）。

三是补贴激励。通过培训补贴、岗位补贴、社保补贴、基地奖补和税收优惠，激发企业设立“生育友好岗”的积极性。目前，试点地区大多设有培训补贴。在岗位补贴上，广东省中山市以及黑龙江省的绥化市、黑河市、大兴安岭地区，均根据劳动合同用工和劳务合同用工两种类型，按月发放为期最长可达一年的岗位补贴，不过补贴额度有所差异，如中山市两种类型岗位的补贴分别为400元、300元，后三地的两类补贴分别为300元、100元（同时还设有每人每年7800元的增值税、城市维护建设税等税收扣减优惠）。黑龙江省哈尔滨市、安徽省黄山市皆按情形将“生育友好岗”补贴相应纳入灵活就业人员社保补贴和就业困难人员社保补贴等项目中。广东省珠海市对“生育友好岗”就业基地给予最高30万元的奖补。

四是组织精细。山东省对符合“生育友好岗”要求的企业实行免申即享、直补快办等模式落实各类惠企补贴政策，广东省珠海市、黑龙江省绥化市等地对设置“生育友好岗”的就业基地和就业示范单位的评定条件和认定程序作出了详细说明，浙江省温州市在不同县（市、区）对应开展“家立纺”、共富工坊、非公企业、电商产业和女企业家企业等5种细分类型的“生育友好岗”试点。

从地方实践情况来看，“生育友好岗”的试点，在一定程度上反映了这些地区一线“缺工”（如广东省）、人口老龄化严重（如黑龙江省）、为发展赋能（如山东省）、引领自由弹性就业（如上海市）等特点和动力来源。总的来说，各地通过试点“生育友好岗”，大量岗位得以开发，提升了育儿劳动者的劳动参与率，缓解了他们育儿和就业之间的冲突，同时也满足了企业用工需求，提高了员工满意度和留任率，为经济发展注入了新动能。随着各地设置的“生育友好岗”获得越来越多的社会认可，生育友好、儿童友好、就业友好互嵌融合以及男女共担家庭责任的良好社会氛围也变得更加浓厚。

仍有一些问题有待解决

一是未形成稳定合理的成本共担机制，企业成本压力依旧较大。目前来看，明确发文提出发放“生育友好岗”补贴的地区较少，且政府补贴基本还停留在传统的培训补贴和社保补贴上，补贴金额的有限性难以有效化解企业成本压力。据报道，有企业反映：如果针对“生育友好岗”的政策优惠仅与设置岗位的成本相当，不排除会优先选择招聘非育儿期员工。只有当补贴能够高于用人成本时，企业才会认真考虑岗位设置问题。另外，受经济压力影响，一些企业因无法平衡岗位成本与收益而选择取消“生育友好岗”。

二是供需不匹配问题显现，岗位结构有待优化。比如，虽然岗位数量得到大幅增加，但现有的“生育友好岗”主要集中于制造业和服务业等劳动密集型产业，基础岗多，员工缺乏职业发展通道。对于很多“80后”“90后”甚至“00后”育儿父母而言，他们有着高学历、高职业素养和成熟工作经验，而企业提供的“生育友好岗”中技术性和管理性岗位却明显偏少，供需不匹配造成“高期待落差”阻碍了个人和企业的双向奔赴。

三是部分岗位用工性质模糊，就业权益保障存在隐患。目前在法律层面尚难以对“生育友好岗”是否属于正式劳动关系作出明确界定。而在实践中，出于节省成本和减少责任的权衡，一些企业更倾向于通过“生育友好岗”招聘无须缴纳社保的临时工或兼职人员。非正式用工会使得职工的社会保险等各项权益保障缺失。另外，如果没有实质的友好工作环境，“生育友好岗”反倒会在无形中产生二次歧视，使从业者面临晋升受限、薪酬偏低等权益受损问题。例如，有调查显示，即使企业开放“生育友好岗”，部分本想选择“生育友好岗”的员工仍会因担忧职业前景而选择在原岗位“咬牙硬扛”。

四是协同治理效能和社会共识有待进一步强化。首先，目前对“生育友好岗”发文的地区尚属少数，且多数地区的发文单位为单一政府部门或工会、妇联等群团组织，文件效力不强，因而难以建立资金支持、服务配套、部门协同等长效机制。其次，一些地区对“生育友好岗”的宣传不到位，企业对“生育友好岗”的感知度较弱，对其长期价值认识不足。再次，一些地区将“生育友好岗”命名为“妈妈岗”，这样的名称虽显亲切，短期来看辨识度高、宣传效果较好，但长远来看容易导致女性养育责任固化等意料之外的问题。最后，国有企业在“生育友好岗”氛围营造上的引领作用发挥不充分。

优化和推广“生育友好岗”

一是通过稳岗返还、财政专项资金等形式，政企共担岗位成本。目前，各地对“生育友好岗”的补贴项目，除培训补贴基本统一实行外，不同地区还进行了社保补贴、公益岗补贴、示范基地补贴等多种形式的尝试。在这些探索之外，也可尝试在现行的稳岗返还等项目中，增加“育儿职工岗位稳定度”这一新的考量指标，并酌情提高返还比例。从长远看，建议设立综合性的“生育友好岗”财政专项资金，尽可能实现补贴标准覆盖甚至略微高于设置岗位的成本。同时，财政政策需要对东北和中西部地区财力较弱的地区予以适当倾斜。

二是大力开发“生育友好岗”，优化岗位结构，强化岗位匹配。首先，分层分类开发更多优质岗位：一是数字经济类，如远程客服、数据分析、短视频制作、广告文案等；二是社区服务类，如陪诊、母婴照护、健康营养管理、保险代理等；三是农村特岗，如专门针对农村育儿劳动者，加强家庭农场、合作社、电商助农、乡村文旅领域的岗位开发，帮助他们就地就近就业；四是适当将承担育儿责任的就业困难人员纳入公益岗范围。其次，加强岗位信息管理与动态核查。线上线下都应设立育儿劳动者招聘专区发布岗位信息，并严查虚假宣传，杜绝岗位“信息不实”等问题。最后，继续加大对育儿劳动者的就业技能和心理适应能力培训力度，通过提升其就业能力，提高岗位的匹配度。

三是签合同、促协商、重监管，保障育儿劳动者合法权益。完善政策法规，明确用人单位应与育儿劳动者签订书面合同，不管是劳动关系还是劳务关系，都应明确约定弹性工时、薪资支付、成果导向的考核晋升规则等关键条款。政府相关部门和工会、妇联等群团组织及法院，应联合健全“劳资双方常态化谈判+非全日制用工劳动争议调解+育儿职工申诉+就业生育歧视联合约谈”一站式维权服务机制，同时对申请设立“生育友好岗”的企业进行登记备案，关注育儿职工权益保障情况。

四是增强协同治理效能，凝聚“生育友好岗”社会共识。在强化治理效能上，各地党委、政府可建立“生育友好岗”专项领导小组，加强顶层设计，制定专门性指导意见，优化政策、资金、服务等资源配置，统筹相关部门和群团组织的分工协同，将“生育友好岗”作为一项重要的生育支持和就业促进政策措施编入“十五五”发展规划。在凝聚社会共识方面，依托政府部门、群团组织、行业协会和社区等各方力量和服务平台，开展进社区、进楼宇的政策宣传，并发挥“生育友好岗”示范型企业的带动效应。推动国有企业发挥引领作用，如在招聘中率先实行“同等条件下适当放宽育儿劳动者报考和录用的年龄要求”等措施，全方位激活社会各界对生育与就业互促平衡、长远发展的新认知。在岗位名称上，建议在“妈妈岗”达到一定宣传效果后，全面采用去性别化的“生育友好岗”名称，以强化职业和家庭领域的性别平等。