□ 钱夙伟

针对女性就业“性别歧视”问题，将于今年9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》明确规定，在员工招聘和录用中存在“歧视女性”的单位，所在地妇联可约谈其主要负责人，督促其在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为。用人单位拒不改正的，可视情况将其纳入不良记录名单。（7月30日新华社）

招聘拒绝女性，依然并非个别现象，原因显而易见，比如结婚以后的怀孕、哺育子女、照料孩子等等，都将使女职工的“使用价值”大打“折扣”，加上“全面两孩”政策的实施，使得企业的“劳动力成本”大为增加。

在用工中坚持男女平等，是企业的社会责任；反之，则有损企业形象。即使女员工增加了一定的企业成本，但企业也因此更让人感到人性化、亲和力，具有更强的凝聚力，这是不可估量的无形资产。招聘歧视女性，其实是得不偿失。

然而，某些企业却不算这样的“大账”，有些人的性别歧视观念本来就根深蒂固，又急功近利，把女性就业者当“包袱”，虽然《宪法》规定妇女享有同男性平等的权利，但凭借招聘录用的“权力”，有形无形地歧视女性依然屡见不鲜。

尽管男女平等早已是我国实行多年的基本国策，但就业性别歧视现象依然高发，其中一个重要原因是反性别歧视法律还不够完善，只对歧视作出了原则性的规定，缺少具体的违法后果及要承担的责任。要用法律保障妇女的权益不受侵犯，确保《妇女权益保护法》落到实处，必须健全法律法规，对违法行为可以对号入座地依法追究。

《河北省妇女权益保障条例》的一个亮点，正是在重申用人单位招聘员工不准“性别歧视”的同时，还制订了相关细则。比如规定劳动保障行政部门应当将用人单位招聘员工过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，并将企业遵守女性就业和特殊保护政策的情况纳入企业劳动保障守法诚信档案。不仅受到监督，被约谈，还会列入“黑名单”，违法成本大大增加，这将对歧视女性的单位起到强大的震慑作用。河北省的这一做法值得称道，也有在各地广泛推广的价值。唯有加大就业性别歧视的风险成本，强化法律的威慑力，女性平等就业才能真正落到实处